Kör İşe Alım (Blind Hiring): Adil ve Tarafsız İşe Alımın Yükselen Trendi

İşe alım süreçlerinde adalet ve çeşitlilik, son yılların en çok konuşulan konuları arasında yer alıyor. Adayların kimliğinden çok yeteneklerine odaklanan blind hiring, bu hedeflere ulaşmak için öne çıkan modern bir yaklaşım. 

Kör işe alım, adayın işe alım kararını olumsuz etkileyebilecek bazı kişisel bilgilerini gizlemeyi amaçlar. Böylece işe alım uzmanlarının bilinç düzeyindeki veya bilinç dışındaki yanlılıkları azaltılır ve adaylar nitelik ve deneyimlerine göre değerlendirilir. 

Yanlılık insan doğasının bir parçasıdır. Bir hayatta kalma özelliği olarak faydalı olabilse de işe alım bağlamında yeterince temsil edilmeyen gruplara zarar verebilir. Kör işe alım, adayın demografik bilgilerini gizleyerek bilinç düzeyindeki ve bilinç dışındaki yanlılıkları azaltmayı ve daha adil bir değerlendirme ortamı yaratmayı hedefler. 

Blind hiring’in temelleri 1960’lı ve 70’li yıllarda ABD’de ırk ve cinsiyet temelli önyargıları azaltmak için atılmıştı. Günümüzde ise yapay zekâ ve dijital platformlarla birleşerek modern işe alım süreçlerinin önemli bir parçası hâline geldi. 

ABD dışında, Birleşik Krallık’tan Güney Kore’ye, Almanya’dan Ukrayna’ya kadar birçok ülkede uygulanıyor. Türkiye’de ise bazı büyük şirketler ve kamu kurumları, çeşitlilik politikaları çerçevesinde test etmeye başladı. 

Temel Uygulamalar 

• Anonim CV Tarama: İsim, yaş, cinsiyet ve fotoğraf gibi bilgiler çıkarılır, işe alım uzmanları deneyim ve yetkinliklere odaklanır. 

• Blind Mülakat Sistemleri: Adayın kimliği gizlenir; asenkron veya ileri sistemlerde canlı mülakatlarda yüz bulanıklaştırma ya da avatar kullanılabilir. 

• Yapay Zekâ Destekli Sıralama: AI, adayları ön sıralar; nihai karar insan kaynakları ekibine bırakılır. 

PwC’nin 2020 araştırmasına göre, kör işe alım süreçlerini benimseyen şirketlerde kadın adayların işe alınma olasılığı %35, etnik azınlıkların ise %16 artıyor. Avustralya Ulusal Üniversitesi araştırması, kadın adayların, kadın çalışanların daha az yer aldığı sektörlere başvurusunu %60 artırdığını gösteriyor. 

Bu uygulamalar, adayların başvuru ve ön eleme aşamalarında fırsat eşitliğini artırmayı ve farklı grupların temsilini güçlendirmeyi hedefliyor. Çeşitlilik odaklı işe alım, şirketlerin performansı ve kültürü üzerinde de olumlu etki yaratabilir. 

AI tabanlı blind hiring, etik ve teknik riskler de içeriyor. Eğitim verilerindeki önyargılar, algoritmaların da yanlı değerlendirme yapmasına yol açabilir. Aksan, konuşma farklılıkları veya dil engeli olan adaylar dezavantajlı hâle gelebilir. 

Sadece isim veya fotoğrafın gizlenmesi önyargıyı tamamen ortadan kaldırmıyor. Asıl fark, işe alım uzmanlarının farkındalık düzeyi ve etik gözetim ile ortaya çıkıyor. 

Blind hiring’in başarısı, işe alım ekiplerinin eğitim ve farkındalık düzeyine bağlı. Eğitimli ekipler, adayları yüzeysel körlükle sınırlı kalmadan nitelik ve potansiyeline göre değerlendiriyor. Bu nedenle süreç, insan gözetimi, sürekli eğitim ve farkındalık programları ile desteklenmeli. 

Blind hiring, teknoloji ve insan farkındalığının birleştiği bir yaklaşım olarak adalet ve çeşitliliği artırma potansiyeline sahip. Doğru tasarlandığında önyargıların önlenmesine yardımcı olur, fırsat eşitliği yaratır ve yetenek havuzunu genişletir. Ancak sürecin etik ve adil kalabilmesi için sürekli insan gözetimi, farkındalık eğitimleri ve veri denetimleri şarttır. 

Blind hiring yalnızca başvuru aşamasında değil, şirket kültürü ve işe alım stratejilerinin bütününde kapsayıcılık bilincini güçlendirecek bir araç olarak kullanılabilir. 

Elif Ayık