Şirketlerde Gerçekten Kariyer Yönetimi Var mı, Yoksa Sadece Terfi mi Var?

Günümüz iş dünyasında çalışanların kurumlara bakış açısı önemli ölçüde değişmiştir. Artık yalnızca bir pozisyona sahip olmak, maaş almak ya da uzun yıllar aynı görevde çalışmak kariyer olarak görülmemektedir. Çalışanlar, gelişim alanı olan, potansiyelini ortaya koyabileceği ve geleceğini planlayabileceği sistemler talep etmektedir. Tam da bu noktada karşımıza kritik bir soru çıkmaktadır: Şirketlerde gerçekten kariyer yönetimi mi vardır, yoksa yalnızca terfi mi sunulmaktadır? 

Birçok kurumda kariyer yönetimi, ne yazık ki sadece "terfi edince kariyer yapmış olursun" anlayışı ile sınırlı kalmaktadır. Oysa kariyer yönetimi; çalışanın yetkinliklerine, potansiyeline, beklentilerine ve kurumun ihtiyaçlarına göre planlanan uzun soluklu bir yolculuktur. Terfi ise bu yolculuğun sadece küçük bir parçasıdır. 

Kariyer Yönetimi Nedir, Terfiden Farkı Nedir? 

Terfi; çalışanın mevcut görevinden daha üst bir pozisyona atanmasıdır. Kariyer yönetimi ise; çalışanın bugün bulunduğu noktadan, gelecekte ulaşabileceği tüm pozisyonlara kadar olan gelişim sürecinin sistematik bir şekilde planlanmasıdır. Bu süreçte yalnızca unvan değişikliği değil; bilgi, beceri, yetkinlik, sorumluluk ve etki alanının gelişimi esas alınır. 

Kariyer yönetimi olan bir kurumda çalışan: 

• Hangi pozisyonlara ilerleyebileceğini bilir, 

• Bu pozisyonlar için hangi yetkinliklere ihtiyaç duyduğunu görür, 

• Hangi eğitimleri alması gerektiğini net biçimde öğrenir, 

• Kendi kariyer yolunu bilinçli şekilde yönetebilir. 

Sadece terfi sistemine sahip olan kurumlarda ise çalışanlar genellikle belirsizlik içinde ilerler. Kimin neye göre terfi ettiği, hangi kriterlerin geçerli olduğu net değildir. Bu durum da motivasyon kaybına, adalet algısının zedelenmesine ve uzun vadede çalışan bağlılığının düşmesine neden olur. 

Şirketlerde Kariyer Neden Sadece Terfiye İndirgeniyor? 

Bunun en temel sebeplerinden biri, kariyer yollarının kurumsal olarak tanımlanmamış olmasıdır. Birçok organizasyonda: 

• Uzmanlık ve yöneticilik yolları ayrıştırılmamıştır. 

• Yan geçişler (lateral kariyer) desteklenmez. 

• Alternatif kariyer patikaları oluşturulmamıştır. 

• Yetkinlik bazlı değerlendirme sistemleri tam anlamıyla işletilmemektedir. 

Bu nedenle çalışan için tek ilerleme seçeneği "yönetici olmak" olarak görülür. Oysa her iyi uzman iyi bir yönetici olmak zorunda değildir. Zorla yönetime itilen güçlü uzmanlar zamanla hem mutsuz olmakta hem de ekiplerine fayda sağlayamamaktadır. 

Gerçek Kariyer Yönetimi Olan Şirketlerde Ne Değişir? 

Kariyer yönetiminin doğru kurgulandığı organizasyonlarda terfi baskısı azalır, gelişim kültürü güçlenir. Çalışanlar yalnızca bir üst unvana değil; kendilerini geliştirebilecekleri tüm alanlara odaklanır. Bu sayede: 

• İç terfi oranları artar, 

• Kritik pozisyonlar için yedekleme sistemleri güçlenir, 

• Yüksek potansiyelli çalışanlar elde tutulur, 

• Organizasyon daha sürdürülebilir bir yapıya kavuşur. 

Ayrıca net kariyer yolları sayesinde çalışanlar geleceğini kurum içinde görebilir. Bu da hem motivasyonu hem de bağlılığı doğrudan artırır. 

Kariyer Yönetimi ile Çalışan Bağlılığı Arasındaki Güçlü İlişki 

Çalışanlar, geleceğini göremediği kurumlardan ayrılmaya daha yatkındır. Yapılan birçok araştırma göstermektedir ki; çalışanların işten ayrılma nedenlerinin başında ücret değil, kariyer belirsizliği ve gelişim imkânlarının yetersizliği gelmektedir. 

Şirketler çalışanlarına şu soruların cevabını net olarak verebildiğinde bağlılık kendiliğinden artar: 

• "Burada 3 yıl sonra nerede olabilirim?" 

• "Hangi yetkinliğimi geliştirirsem ilerleyebilirim?" 

• "Sadece terfi mi etmeliyim, yoksa uzmanlaşabilir miyim?" 

• "Beni burada tutacak gerçek bir gelecek var mı?" 

İnsan Kaynaklarının Bu Süreçteki Rolü 

Kariyer yönetimi, sadece yöneticilerin inisiyatifine bırakılamayacak kadar kritik bir konudur. İnsan Kaynakları'nın bu süreçteki rolü; sistem kurmak, kriterleri şeffaflaştırmak ve adil bir yapı oluşturmaktır. Yetkinlik bazlı değerlendirme sistemleri, kariyer haritaları, pozisyon bazlı gelişim planları ve yedekleme süreçleri bu yapının temel taşlarını oluşturur. 

Ayrıca çalışanla düzenli kariyer görüşmeleri yapılması, beklentilerin açıkça konuşulması ve gerçekçi yol haritalarının oluşturulması büyük önem taşır. Aksi hâlde terfi beklentileri yönetilemez ve hayal kırıklıkları kaçınılmaz olur. 

Sonuç: Terfi Bir Sonuçtur, Kariyer Bir Yolculuktur 

Şirketlerde kariyer yönetimi yalnızca terfi ile sınırlandığında, çalışanlar için gelişim değil rekabet ortamı oluşur. Oysa kariyer yönetimi; gelişimi destekleyen, potansiyeli ortaya çıkaran ve çalışanı geleceğe hazırlayan bir sistemdir. Terfi ise bu sistemin doğal bir sonucu olmalıdır. 

Bugünün başarılı şirketleri; çalışanlarına sadece bir unvan değil, anlamlı bir kariyer yolculuğu sunabilen şirketlerdir. Çünkü artık insanlar sadece bir işte çalışmak istemiyor, bir geleceğin parçası olmak istiyor. 

Tuğçe ELGİN USKANER